Kündigung des Arbeitsvertrags in Düsseldorf

Eine Kündigung des Arbeitsvertrags ist für Arbeitnehmer ebenso wie für Arbeitgeber eine Situation, in der Fristen, Form und die konkrete Vorgeschichte entscheidend sein können. VM Rechtsanwälte berät in Düsseldorf Arbeitnehmer sowie Arbeitgeber und Unternehmen bei der Prüfung und Gestaltung von Kündigungen, bei Kündigungsschutzverfahren, Abfindungsverhandlungen und Aufhebungsverträgen. Im Arbeitsrecht wird keine Fachanwaltsbezeichnung geführt.

Nach Zugang einer Kündigung sollte zunächst geklärt werden, wann das Schreiben zugegangen ist, welche Kündigungsfrist gilt und ob besondere Schutzvorschriften zu beachten sind. Arbeitgeber sollten vor Ausspruch einer Kündigung den Kündigungsgrund, die Dokumentation, möglichen Sonderkündigungsschutz und – falls vorhanden – die Beteiligung des Betriebsrats prüfen. Eine frühzeitige rechtliche Einordnung kann verhindern, dass wichtige Fristen oder Gestaltungsmöglichkeiten verloren gehen.

Kündigung erhalten: die ersten Schritte für Arbeitnehmer

Bewahren Sie das Kündigungsschreiben und möglichst auch den Umschlag auf und notieren Sie das genaue Zugangsdatum. Bei persönlicher Übergabe können Zeitpunkt und anwesende Personen relevant sein. Eine Kündigung oder ein Auflösungsvertrag zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses bedarf nach § 623 BGB der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen. Eine Kündigung ausschließlich per E-Mail, Messenger oder eingescanntem Dokument genügt daher grundsätzlich nicht.

• Zugang dokumentieren: Datum, Uhrzeit und Art der Übergabe möglichst genau festhalten.
• Fristen prüfen: Neben der Klagefrist können arbeitsvertragliche, tarifliche oder gesetzliche Fristen relevant sein.
• Nichts vorschnell unterschreiben: Aufhebungs-, Abwicklungs- oder Verzichtserklärungen sollten vor Unterzeichnung vollständig geprüft werden.
• Arbeitsuchendmeldung beachten: Nach § 38 SGB III ist die Arbeitsuchendmeldung grundsätzlich spätestens drei Monate vor Beendigung erforderlich; liegen zwischen Kenntnis und Beendigung weniger als drei Monate, grundsätzlich innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis.

Gerichtliche Prüfung einer Kündigung

Kündigungsschutzklage

Mit einer Kündigungsschutzklage kann ein Arbeitnehmer gerichtlich überprüfen lassen, ob das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung beendet worden ist. Dabei können unter anderem die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes, die soziale Rechtfertigung, formale Voraussetzungen, Sonderkündigungsschutz oder Fehler bei der Betriebsratsanhörung eine Rolle spielen. Auch wenn zunächst eine außergerichtliche Lösung oder eine Abfindung angestrebt wird, darf die Klagefrist nicht aus dem Blick geraten.

Dreiwochenfrist

Nach § 4 KSchG muss die Kündigungsschutzklage grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden. Ausnahmen und besondere Fristläufe sind möglich, dürfen aber nicht als Regelfall eingeplant werden. Wer eine Kündigung überprüfen lassen möchte, sollte deshalb unmittelbar nach Zugang handeln und nicht bis zum Ende der Frist warten.

Kündigungsarten und Kündigungsfristen

Ordentliche Kündigung

Bei einer ordentlichen Kündigung endet das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der maßgeblichen Kündigungsfrist. Welche Frist gilt, kann sich aus § 622 BGB, einem Tarifvertrag oder dem Arbeitsvertrag ergeben. Während einer vereinbarten Probezeit von höchstens sechs Monaten kann nach § 622 Abs. 3 BGB grundsätzlich mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden, soweit keine abweichende Regelung eingreift. Unabhängig von der Frist ist gesondert zu prüfen, ob die Kündigung inhaltlich wirksam ist.

Fristlose Kündigung

Eine außerordentliche fristlose Kündigung setzt nach § 626 BGB einen wichtigen Grund voraus, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar macht. Erforderlich ist eine Bewertung aller Umstände und eine Interessenabwägung. Für den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung gilt zudem grundsätzlich eine Zweiwochenfrist ab Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen. Je nach Pflichtverletzung kann zuvor eine einschlägige Abmahnung erforderlich sein.

Kündigungsgründe nach dem Kündigungsschutzgesetz

Betriebsbedingte Kündigung

Bei einer betriebsbedingten Kündigung ist zu prüfen, ob der Beschäftigungsbedarf aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung tatsächlich entfällt und ob eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz möglich ist. Soweit das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, kann außerdem die Sozialauswahl zwischen vergleichbaren Arbeitnehmern entscheidend sein. Arbeitgeber sollten die zugrunde liegenden organisatorischen Entscheidungen und Auswahlkriterien nachvollziehbar dokumentieren.

Verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung knüpft an eine steuerbare Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten an. Häufig ist zu prüfen, ob der Arbeitnehmer sein Verhalten ändern konnte, ob eine wirksame und einschlägige Abmahnung vorliegt und ob eine Kündigung im konkreten Fall verhältnismäßig ist. Nicht jede Pflichtverletzung rechtfertigt ohne Weiteres die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Krankheitsbedingte Kündigung

Bei einer krankheitsbedingten Kündigung genügt die bloße Anzahl vergangener Fehltage nicht. Typischerweise sind eine negative Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche oder wirtschaftliche Beeinträchtigungen und eine Interessenabwägung zu prüfen. Je nach Sachverhalt kann auch die Frage Bedeutung haben, ob mildere Mittel oder andere Beschäftigungsmöglichkeiten bestanden.

Für Arbeitgeber und Unternehmen: Kündigung vorbereiten

Vor Ausspruch einer Kündigung sollte eine belastbare Entscheidungsgrundlage vorhanden sein. Dazu gehören Arbeitsvertrag und Nachträge, die maßgeblichen Tatsachen zum Kündigungsgrund, Abmahnungen oder Leistungsdokumentationen, Informationen zu Schutzrechten sowie bei betriebsbedingten Maßnahmen die organisatorische Entscheidung und gegebenenfalls die Sozialauswahl. Auch Vertretungs- und Zeichnungsfragen sowie der rechtssichere Zugang der Kündigung sollten vorab geklärt werden.

Betriebsrat

Besteht ein Betriebsrat, ist er nach § 102 BetrVG vor jeder Kündigung anzuhören. Der Arbeitgeber muss ihm die Kündigungsgründe mitteilen; eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Die Anforderungen an die Anhörung unterscheiden sich je nach Sachverhalt und Kündigungsart. Bei besonderen Personengruppen oder größeren Personalmaßnahmen können zusätzliche Beteiligungs-, Zustimmungs- oder Anzeigevorschriften zu beachten sein.

Wirtschaftliche Lösungen neben dem Kündigungsschutzverfahren

Abfindung

Ein allgemeiner automatischer Anspruch auf Abfindung besteht nach einer Kündigung nicht. Eine Abfindung kann sich aus gesetzlichen Sonderregelungen, einem Sozialplan oder insbesondere aus Verhandlungen und gerichtlichen Vergleichen ergeben. Für die Bewertung eines Angebots sind nicht nur Beschäftigungsdauer und Vergütung wichtig, sondern auch Prozessrisiken, Restansprüche, Freistellung, Urlaub, Bonusfragen, Zeugnis und der gewünschte Beendigungszeitpunkt.

Aufhebungsvertrag

Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich und sollte vor Unterzeichnung als Gesamtpaket geprüft werden. Neben einer möglichen Abfindung sind Kündigungsfrist, Freistellung, Resturlaub, variable Vergütung, Rückgabe von Arbeitsmitteln, Zeugnis, Ausgleichsklauseln und mögliche Folgen beim Arbeitslosengeld relevant. Gerade bei zeitlichem Druck empfiehlt sich eine Prüfung vor der Unterschrift, weil ein einmal geschlossener Vertrag nicht ohne Weiteres rückgängig gemacht werden kann.

Kosten im arbeitsgerichtlichen Verfahren

Für die wirtschaftliche Entscheidung ist wichtig, dass im Urteilsverfahren erster Instanz vor dem Arbeitsgericht nach § 12a ArbGG grundsätzlich kein Anspruch der obsiegenden Partei auf Erstattung der Kosten für den eigenen Prozessbevollmächtigten besteht. Die eigenen Anwaltskosten sind daher in der ersten Instanz grundsätzlich selbst zu tragen, soweit nicht beispielsweise eine Rechtsschutzversicherung oder Prozesskostenhilfe eingreift. Die konkrete Kostenlage sollte vor Einleitung oder Abschluss eines Verfahrens besprochen werden.

Welche Unterlagen helfen bei der ersten Prüfung?

• Arbeitsvertrag, Nachträge und gegebenenfalls einschlägiger Tarifvertrag
• Kündigungsschreiben mit möglichst genau dokumentiertem Zugangsdatum
• Abmahnungen, Zielvereinbarungen und relevante Korrespondenz
• letzte Gehaltsabrechnungen sowie Informationen zu Bonus, Urlaub und Überstunden
• bei Arbeitgebern: Dokumentation des Kündigungsgrundes, gegebenenfalls Betriebsratsunterlagen und Informationen zum Sonderkündigungsschutz

Ausführliche Informationen zu weiteren arbeitsrechtlichen Themen finden Sie auf unserer Seite Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Düsseldorf. Das persönliche Profil finden Sie unter Rechtsanwalt Velat Mencütek.